En tant que responsable des ressources humaines, vous avez la lourde tâche de trouver et sélectionner les futurs salariés de votre entreprise. Cela fait partie du champ d’action du service RH de toute entreprise. Il s’appuie parfois sur un cabinet de recrutement pour réaliser le sourcing des candidats.
Tout au long du processus de recrutement, le DRH doit identifier si le candidat va convenir pour le poste en termes de compétences, d’expérience mais aussi de personnalité. Toutes ces dimensions sont essentielles pour la performance du futur employé. Cet article vous donne quelques pistes de réflexion pour optimiser ce processus.
Constituer un vivier
Les meilleurs DRH sont proactifs. Ils n’attendent pas d’avoir un poste à pourvoir pour rechercher des candidats. Ils étendent leur réseau de façon régulière et se constituent un vivier de candidats potentiels qu’ils pourront appeler lorsqu’un poste concret sera ouvert dans l’entreprise. Cette approche fait gagner beaucoup de temps. En effet, le sourcing de candidats est long et fastidieux. Il entraîne une surcharge de travail et un délai important dans le processus de recrutement. En se constituant une base de candidats potentiels, la chargée de recrutement se facilite la tâche et gagne un temps précieux lorsqu’un besoin effectif se matérialise enfin.
Utiliser le réseau
En France, la puissance du réseau est très forte. Beaucoup d’offres d’emploi sont pourvues par l’intermédiaire du réseau. Aussi bien côté recruteur que candidat, le réseau offre de nombreuses opportunités. Avec le développement des technologies, il n’a jamais été aussi facile d’activer son réseau. Linkedin et Viadeo sont deux réseaux professionnels où l’on voit passer chaque semaine des centaines d’offres de postes à pourvoir. Mais le réseau ne s’arrête pas là. Il y a également le réseau familial et amical, le réseau des anciens de l’école, etc… Vous auriez tort de négliger votre réseau. Il peut vous apporter de très belles opportunités.
Valoriser les points forts du poste
Chaque candidat a ses propres objectifs et ses propres attentes. Elles peuvent varier en fonction de l’âge, de la situation personnelle, de la personnalité et de l’expérience acquise. Si certains candidats vont se focaliser sur les avantages du poste, d’autres vont surtout évaluer les contraintes et les éventuelles difficultés. Tous vont regarder le rapport bénéfice risque s’ils changent de job pour venir dans votre société. Vous devez donc leur apporter des éléments tangibles correspondant à leurs attentes. A ce sujet, le site Futur RH apporte de nombreuses informations sur la façon de gérer au mieux la marque employeur.
Parmi les éléments que l’on retrouve fréquemment, il y a notamment :
- le salaire et le package total de rémunération (primes, intéressement, participation)
- le temps de travail et le nombre de jours de congés (et RTT)
- la possibilité de faire du télétravail
- la localisation du lieu de travail par rapport à leur domicile
- les opportunités d’évolution
- la complexité de l’organisation, le poids de la hiérarchie
- le degré d’autonomie dans le poste
- la diversité des tâches à réaliser
Beaucoup de candidats ont besoin d’être rassurés. Le changement de poste et d’entreprise constitue un bouleversement de leurs habitudes. Cela ne s’improvise pas. En apportant des réponses claires et précises à leurs interrogations, vous résoudrez une grande partie de leurs inquiétudes.